Lao động Việt không nên… giá rẻ

Nếu không đáp ứng được yêu cầu về lao động có trình độ cao, không những Việt Nam không thể đón các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) thế hệ mới, chúng ta còn khó có thể níu bước những người bạn cũ. Ai là người giải được bài toán nhân lực này?

“Khát” nhân lực trình độ cao

Trong lúc và ngay cả sau khi cuộc đụng độ giữa các nền kinh tế lớn mạnh kết thúc, sự di chuyển một phần của các doanh nghiệp FDI công nghệ cao từ Trung Quốc sang Việt Nam vẫn tiếp diễn. Kinh nghiệm “không bỏ trứng chung một giỏ” sẽ được vận dụng tối đa và như vậy, Việt Nam cũng chỉ là một trong số những chiếc giỏ.

Làm sao để giữ chân được các ông lớn, làm sao để khai thác tốt nhất làn sóng này để hỗ trợ sự chuyển đổi sang một nền sản xuất trình độ cao hơn cho doanh nghiệp nội địa… là những câu hỏi buộc phải trả lời. Mấu chốt có lẽ nằm ở con người, hay nói chính xác hơn là nhân lực.

Đặt vấn đề như vậy, viễn cảnh không mấy sáng tươi trong bức tranh thị trường lao động quí 1-2023 hay trăn trở về dự đoán có phần quá lạc quan về việc hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp sẽ sớm ổn định trở lại chỉ là ưu tiên số 2.

Thực chất, đây đều là những điều có thể dự đoán trước. 528 doanh nghiệp, chiếm khoảng 0,06% tổng số doanh nghiệp bị cắt giảm đơn hàng, theo báo cáo về tình hình lao động việc làm của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tính đến ngày 24-1-2023, là hệ quả tất yếu của sự suy thoái của kinh tế toàn cầu, cuộc xung đột Nga – Ukraine, cuộc đối đầu không giảm nhiệt giữa kinh tế Mỹ – Trung Quốc

Lao động bị ảnh hưởng trực tiếp đương nhiên thuộc về các ngành nghề thâm dụng lao động như dệt may, da giày, chế biến gỗ…, sự thật mà một nền kinh tế nặng về gia công buộc phải đối mặt.

Xem ra, lời giải cho câu chuyện nhân lực này chính là… nhân lực.

Ngay cả khi nhận định của HSBC về dòng vốn FDI chảy mạnh sang Việt Nam khi Trung Quốc mở cửa trở thành hiện thực, nếu các lĩnh vực chuyển dịch vẫn chỉ quẩn quanh trong nhóm may mặc, dệt nhuộm, da giày…, dù cơ hội công ăn việc làm cho nhóm lao động nêu trên được bổ sung, một lúc nào đó, những khó khăn như hiện tại sẽ lặp lại.

Rõ ràng, ngay cả đối với những ngành công nghiệp nhẹ thông thường, nhu cầu tìm kiếm nhân lực nổi trội giúp tối ưu hóa sản xuất, tìm kiếm và phát triển thị trường, sáng tạo mẫu mã… cũng cần được quan tâm hàng đầu.

Không phải con đường chiếm lĩnh thị trường nội địa với những thương hiệu thuần Việt chưa từng được đặt ra nhưng áp lực với người đi sau khi vừa phải cạnh tranh trực tiếp với các thương hiệu quốc tế đã có tên tuổi cả trăm năm vừa phải thuyết phục khách hàng trong nước vẫn nặng tâm lý “sính ngoại” đòi hỏi tài năng, trí tuệ người Việt phát huy.

Nếu David không thể dùng mưu mẹo để quật ngã gã khổng lồ Goliath, ít nhất chàng phải nhanh chân hơn và về đích trước. Về lý thuyết, đây là nhiệm vụ khả thi bởi không ai hiểu nhu cầu của khách hàng Việt Nam hơn chính người Việt Nam.

Đòi hỏi về nhân lực của những ngành sản xuất đòi hỏi công nghệ cao để đón một phần làn sóng chuyển dịch FDI được dự đoán sẽ toàn diện hơn. Trong toàn bộ quy trình sản xuất, yêu cầu lao động có kỹ năng đều được đặt ra, dù tất nhiên, các ông chủ nước ngoài đã đủ hài lòng nếu nhân sự Việt Nam đáp ứng được ở những phân đoạn lao động cấp trung và cấp thấp.

Tham gia được vào đội ngũ nhân sự cao cấp, những người hoạch định và quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đối với người Việt còn mở ra cơ hội chúng ta có thể làm được điều tương tự. Tiếc là, đang có những chấp chới, thậm chí hụt bước ngay cả trong trường hợp các doanh nghiệp FDI công nghệ cao đang hoạt động đòi hỏi chất lượng lao động ở mức cao hơn.

Khảo sát xu hướng tuyển dụng nửa cuối năm 2022 của ManpowerGroup Việt Nam đưa ra một kết quả đáng suy ngẫm. Theo đó, có khoảng 57% doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, nguyên nhân chủ yếu là do cầu cao hơn cung. Điều này có thể lý giải bởi theo báo cáo Tổng chỉ số lao động Việt Nam 2022, lao động có kỹ năng tay nghề cao của Việt Nam hiện chỉ đạt khoảng 11,6%, thấp hơn Thái Lan (15%), Philippines (18,5%), Malaysia (28,24%)…

Không cải thiện được trình độ kỹ năng, rất khó để năng suất lao động của Việt Nam bắt kịp các nước trong khu vực và trên thế giới. Theo báo cáo năm 2020 của Tổ chức Năng suất châu Á, năng suất lao động của Việt Nam tụt hậu 60 năm so với Nhật Bản, 40 năm so với Malaysia và 10 năm so với Thái Lan. Ở trình độ phát triển hiện nay của Việt Nam, không nên tiếp tục coi nhân công giá rẻ là lợi thế.

Đi tìm lời giải

Từ phía Việt Nam, cách đây hơn 30 năm, cánh cửa mở rộng chào đón doanh nghiệp FDI vào đầu tư vừa là để nền kinh tế học hỏi từ những bước ban đầu vừa thể hiện thông điệp muốn hội nhập với thế giới. Sự thiếu bài bản trong chuẩn bị nguồn nhân lực là không thể tránh, vì thế, bên cạnh những mặt tích cực, dòng FDI vào Việt Nam bao gồm cả những lĩnh vực công nghệ thấp, thâm dụng lao động, tiềm ẩn rủi ro cho môi trường…

Chiến lược Hợp tác đầu tư nước ngoài giai đoạn 2021-2030 đặt mục tiêu thu hút các dự án đầu tư nước ngoài sử dụng công nghệ tiên tiến, công nghệ mới, công nghệ cao… Cùng với đó, mục tiêu là phải mở rộng thị trường, tranh thủ vốn, công nghệ, kiến thức quản lý, văn hóa doanh nghiệp của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài; nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, của doanh nghiệp và sản phẩm nội địa. Điệp khúc “thiếu nhân lực chất lượng cao” không thể tiếp tục lặp lại.

Đầu tiên, cần phải thay đổi về tư duy đặt đầu bài. Cùng với mục tiêu chung về tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động có trình độ cao…, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đưa ra được những yêu cầu chi tiết về khả năng đáp ứng nhân lực cho từng ngành, từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh theo ưu tiên phát triển nền kinh tế Việt Nam từng giai đoạn.

Muốn tiếp thu được công nghệ, kiến thức quản lý… từ các doanh nghiệp FDI, mục tiêu đặt ra sẽ phải bao gồm cả tỷ lệ nhân sự Việt ở những vị trí quan trọng, then chốt. Chẳng hạn, với kinh tế số, bên cạnh việc kinh tế số chiếm bao nhiêu phần trăm GDP, phải đặt ra vấn đề đóng góp thực của người Việt, doanh nghiệp Việt vào tỷ lệ đó. Từ đó, chúng ta sẽ vạch ra được đường hướng cho sự tham gia của nhân sự Việt cùng phát triển, sáng tạo những giá trị mới trên nền tảng kinh tế số.

Thứ hai là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Sự phối hợp giữa cơ quan chịu trách nhiệm về chất lượng lao động, việc làm với phía đào tạo phải chặt chẽ và thiết thực hơn. Sẽ không thể có đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nếu giáo dục, đặc biệt là đào tạo nghề và giáo dục đại học không bám sát mục tiêu trên.

Nghĩa là, số lượng trường đại học, trường dạy nghề, số lượng khoa, ngành chuyên môn, số lượng sinh viên, học viên trong từng đơn vị đào tạo phải tương ứng với nhu cầu nhân lực của từng lĩnh vực kinh tế theo từng năm.

Chúng ta không thể tiếp tục lãng phí nguồn lực của xã hội vào những tấm bằng cử nhân, thạc sĩ để rồi những sinh viên, học viên tốt nghiệp không công tác đúng với chuyên môn được đào tạo hoặc không cần đến trình độ đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực phải là việc đi trước, vì thế, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt ra được những nhiệm vụ trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho phía đào tạo.

Thứ ba là tối ưu hiệu quả của việc nhập khẩu giáo dục, nhập khẩu chất xám. Mỗi năm, người Việt chi 3-4 tỉ đô la Mỹ cho con em họ du học nước ngoài, nhiều học sinh, sinh viên Việt theo học tại những nền giáo dục đẳng cấp trên thế giới, vậy nhưng, nguồn nhân lực trở lại làm việc trong nước có chất lượng như thế nào?

Làm thế nào để đồng tiền mỗi gia đình Việt chi ra mang lại lợi ích tối đa cho tương lai con em họ, cũng như đóng góp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước, chứ không chỉ đơn thuần thỏa mãn giấc mơ du học trời Tây? Tư vấn ngành nghề du học, gợi ý về các cơ sở đào tạo chất lượng tốt, phù hợp với cả khả năng tài chính và năng lực của từng học sinh, sinh viên là việc chúng ta có thể làm và làm tốt.

Sự lệch pha giữa yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực với khả năng đáp ứng của thị trường lao động có thể được bổ khuyết bằng nguồn chất xám nhập khẩu, đặc biệt là từ lực lượng Việt kiều đang muốn hướng về và gây dựng sự nghiệp ở quê hương. Vấn đề quan trọng nhất có lẽ không phải ở chế độ đãi ngộ mà ở việc chúng ta có thực sự để người tài phát huy được hết năng lực của họ.

Xem ra, lời giải cho câu chuyện nhân lực này chính là… nhân lực. Năm mới – hy vọng mới, hy vọng chúng ta sẽ tìm ra người đưa ra đáp án đúng để giải quyết vấn đề và có khả năng tổ chức, xây dựng đội ngũ để thực hiện những định hướng được đề ra.